Mijn baas belt me niet als ik ziek ben.

Mijn baas belt me niet als ik ziek ben“. Deze, en soortgelijke verwijten over wat een leidinggevende doet of vooral niet doet, horen wij nog al eens in onze trainingen. Zo’n training is in eerste instantie niet het moment en de plek om dit ‘probleem’ aan te pakken, maar wij maken wel altijd ruimte voor de deelnemers van een training om ontevredenheid of gevoelens van onveiligheid binnen de organisatie te uiten en – in de groep – te bespreken. Anders kan dit soort aspecten een grote belemmering vormen voor het groeiproces dat we met de training beogen.

1505-ziek-350Zo’n verwijt “Mijn baas belt me niet …” is feitelijk een vraag om aandacht of uiting van frustratie, en vaak een gevolg van communicatieproblemen. Natuurlijk is het niet slim van een leidinggevende, om geen contact te onderhouden met een medewerker die ziek thuis zit. Niet alleen omdat het sociaal is, maar ook om vanuit organisatiebelang vragen beantwoord te krijgen als: is de ziekte werkgerelateerd, hoe verloopt het proces, wanneer denk je weer inzetbaar te zijn? Al deze zaken behandelen we ook bij trainingen aan leidinggevenden, in het kader van modern leiderschap: “hoe inspireer ik mijn team en faciliteer ik ieder individu om maximaal te groeien“? Een organisatie dient hier goed op te sturen, zodat deze intern een team van geïnspireerde en duurzaam inzetbare medewerkers wordt, en naar buiten toe maximale slagkracht ontwikkelt.

Maar wat kan een medewerker zelf doen, als deze zich door zijn of haar leidinggevende niet gezien voelt? Dat is uiteindelijk niet zo heel ingewikkeld. De Cirkel van invloed van Stephen Covey geeft aan wat buiten onze macht ligt (de Cirkel van betrokkenheid, dat deel van onze belevingswereld waar we wel bij betrokken zijn, maar waar we niet over gaan) en wat binnen onze invloedssfeer ligt, wat we wel zelf kunnen bepalen: onze eigen acties, reacties, interpretaties en gevoelens. Het is mijn eigen keuze om frustratie op te lopen als mijn baas me niet belt als ik ziek ben. Maar ik kan ook zelf de – tegenwoordig altijd beschikbare mobiele – telefoon pakken, om mijn leidinggevende te vertellen hoe het met me gaat en hoe ik me voel (en meteen ook vragen hoe ze het zonder mij redden!). Natuurlijk moet ik dan eerst over mijn verwachting, dat een goede leidinggevende hierin initiatief hoort te nemen, heenstappen. Of over mijn trots of frustratie, of angst, of alle vier. Maar daarmee bewijs ik mezelf EN mijn leidinggevende wel een grote dienst. Ik zorg dat bij mezelf negatieve emoties niet te hoog oplopen. Ik verlaag de drempel voor mijn leidinggevende. En ik blijf in contact en op de hoogte van wat er op het werk speelt. Ook dat is weerbaarheid en duurzame inzetbaarheid.

En wat je ook kunt doen als je weer terugbent op het werk: je frustratie bespreekbaar maken. Geef bij je leidinggevende aan dat je andere verwachtingen had, en probeer goede afspraken te maken voor als je nog eens ziek zou worden. Dat is goed constructieve feed-back, waarmee je elkaar verder brengt. Je geeft jezelf en de ander daarmee een kans om verder te groeien. Uiteindelijk is dat een mooi leerpunt, een prachtige kans die je in een training niet voorbij moet laten gaan!